Cultura Organizacional

Descripción

La estructura de la compañía se compone de 2 áreas principales: Línea de Negocios (Combustibles y Lubricantes) y Servicios Compartidos (Áreas que prestan servicios de apoyo a la Línea de Negocios tal como Recursos Humanos, Sistemas y Legal).  Nuestra Visión es “Ser la Mejor Compañía en nuestra Especialización, Creciendo y Generando Ingresos Superiores para Nuestros Accionistas”.  Entre las areas de especialización encontramos las siguientes: Desarrollo, Exploración, Mercadeo Combustibles, Mercadeo Gas Natural, Lubricantes & Especialidades del Petróleo, Producción, Refinación y Suministro, Investigación e Ingeniería

Los Factores Críticos de Éxito bajo los cuales nos regimos son determinantes para alcanzar los resultados satisfactorios del desempeño exitoso de la organización, tales como:

• Seguridad: Todo aquel que viene a trabajar regresa seguro a casa.
  
• Cliente: Asegurarnos que somos la mejor alternativa para nuestros clientes.
  
• Gastos: Utilizar el dinero de como si fuera propio.
  
• Velocidad: El desempeño se mide sobre resultados. Nuestra meta es un rápido comienzo y mantener el empuje.  Tomar la iniciativa para arreglar lo que no esté funcionando.
  
• Simplicidad: Nuestro enemigo es la complejidad inútil en cualquier parte del negocio.
  
• Liderazgo: Comprometer y fortalecer a nuestra gente en una mentalidad ganadora.
  
• Un Equipo Una Meta: El éxito de la región es más importante que el éxito de cualquier persona o unidad de negocios.
  
• Conducta: Ética, firmeza, asistencia oportuna y liderazgo de cambio.
  
• Integridad Operacional/Controles: No poner en juego los controles y la seguridad de nuestra gente para obtener resultados.

Cuando tratamos de pensar en la organización como entidad social y buscamos aquellos valores que nos puedan describir su "personalidad" diferenciadora de otras entidades sociales, incluso explicar su comportamiento organizacional, nos resulta sin dudas algo más trabajoso. Sin embargo, no es el caso de la organización para la cual trabajo.  Nuestros valores en este sentido operan como puntos de referencia y estos permiten a todo empleado a actuar debidamente ya que están adherimos a los más altos estándares de ética y enmarcan nuestras relaciones con nuestros accionistas, clientes, empleados y con las comunidades.

La calidad excepcional de los directores, funcionarios y empleados de la Corporación es la fortaleza más grande con que cuenta la Corporación. Su habilidad, profesionalismo y dedicación hacen que la Corporación sea competitiva y que esté bien posicionada para un éxito continuo en el largo plazo.

Las capas de la Cultura

 Artefactos u Objetos

• Lenguaje       
• Existe la facultada de expresarse
• Historias/Mitos          
•  "Pueden quitármelo todo, excepto los empleados"  dicho por D. Rockefeller.
• Tabú               
•  Familiares en un mismo grupo de trabajo
•  Que cualidades tiene un Héroe en su empresa
•  Hacer extraordinarias las cosas ordinarias
•  Anteponer sus valores a la sus acciones
•  Tratar a los demás como quisiera ser tratado
•  El vestuario es formal o informal
• Los empleados pueden vestir de forma casual, exceptuando los días específicos en que la Gerencia determine que es necesario suspender este privilegio. 
• Edificio y mobiliario
• Existe la modalidad de espacios abiertos; las oficinas son más que un espacio de trabajo. Un tercio de nuestro día lo pasamos en ellas; por lo tanto, se busca que los empleados se sientan cómodos y donde se privilegie la comunicación con el otro, manteniendo la productividad.
•  Comunicación:
•  Se da en todos los sentidos, existe una política de puertas abiertas, la Corporación alienta a los empleados a plantear preguntas, preocupaciones personales, y a proporcionar sugerencias adecuadas con respecto a las prácticas comerciales de la Compañía.  Se cuenta con un Comité encargado de las diferentes comunicaciones que se realizan dentro de la organización tanto interna como externamente, este comité ha sido creado con la finalidad de dar a conocer dentro de la compañía las diferentes actividades y programas implementados por otros comités de apoyo.

 Reconocimiento/Castigos & Sanciones

• Decir, ‘bien hecho’ por la realización de un buen trabajo es como tomar el control de las fuerzas que hicieron posible ese esfuerzo y reforzarlas más allá de nuestros conocimientos”.  Reconocer el buen trabajo de los empleados es importante en cualquier momento, la Compañía cree que reconocer aquellos esfuerzos hechos por los empleados, puede jugar un papel muy importante  al alcanzar nuestros objetivos del negocio y a la vez crear un agradable ambiente de trabajo.  Mediante la retroalimentación que se da al empleado durante el proceso de evaluación de desempeño se  llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño, identificando las necesidades de mejora del desempeño, capacitación o desarrollo.  Los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de las en virtud de incumplimientos contractuales culpables, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales y convenios aplicables.

Participación y Compromiso

• Los directores, funcionarios y empleados de la Compañía son responsables del desarrollo, aprobación e implementación de los planes y acciones diseñados para alcanzar los objetivos de la Corporación.  Los métodos que utilizamos para el logro de los mismos son tan importantes como los resultados en sí mismos, por lo que se espera que todos cumplan con los más altos estándares de integridad en la conducta de los negocios en toda la organización.  En toda la organización esperamos alcanzar nuestras metas mediante la ejecución impecable de nuestros planes de negocio, y ajustándonos a estos principios rectores y  a la políticas fundamentales de la organización.
  
• El líder no sólo gerencia la tecnología, los sistemas, y los procesos de trabajo (producción, ventas, finanzas, etc.); gerencia, fundamentalmente, lo humano, vale decir, las necesidades, sentimientos, expectativas, deseos, interacciones personales, procesos de desarrollo y formación de la gente.

Toma de Decisiones

• El proceso de toma de decisiones es uno de los rangos más significativos, porque en él se resume su cultura y nuestros paradigmas administrativos. Por lo general, no se hace una búsqueda sistemática de alternativas, sino que se procede a buscar las más obvias y familiares.  
• Se presenta a tres niveles, se da oportunidad a los empleados en dichos niveles a tomar decisiones relacionadas con su trabajo:

1.       Nivel estratégico.- Alta dirección

2.       Nivel táctico.- Planificación de los subsistemas empresariales

3.       Nivel operativo- Desarrollo de operaciones ( Planta )

Sentido de Pertenencia/Motivación

• Existe  evidentemente un orgullo de pertenecer a la Compañía, la Gerencia esta comprometida en despertar en los empleados el compromiso que viene por identificarse con una visión, proyecto o tarea, en la que ellos sienten que tienen una contribución importante que dar.  Se fomenta el sentido de pertenencia, de propiedad.  El líder es responsable por promover un ambiente donde las personas se sientan motivadas a participar, donde la gente sienta que sus preocupaciones son atendidas, que sus ideas son tomadas en cuenta, que sus contribuciones son apreciadas. Un ambiente que promueva la participación y el compromiso.  En cuanto a la forma de motivar a nuestros empleados, puedo mencionar las siguientes:

Ambiente de trabajo positivo

Se fomenta la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas.

Participación en las decisiones

Con la finalidad de facilitar  a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones.

Involucración en los resultados

Se informa a empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la compañía.

Sentido de pertenencia al grupo

Se incentiva a que éste se identifique con la identidad corporativa.

Ayuda a crecer

Se proporciona formación, potencia las habilidades.

Feed-Back

Se Proporciona retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse.

Comunicación Constante

Reuniones formales e informales, de forma periódica para hablar de los temas que les preocupan.

Agradecimiento

Se agradece sinceramente los esfuerzos, apoyado en un Programa de Reconocimientos.  Se celebran los éxitos.

Premia la excelencia

Se reconoce y premie la los trabajadores que presenten un desempeño extraordinario.

Metas Organizacionales/Resistencia

• Una de las responsabilidades esenciales de los líderes es alinear al equipo de trabajo para lograr alcanzar la visión y las metas de la organización y obtener los resultados.  Cuando hay alineación del equipo las personas trabajan motivadas, además las personas no sienten que están renunciando a sus intereses y proyectos personales a favor de la visión y los objetivos del equipo y los fines de la organización.  El establecimiento de las metas se hace de forma conjunta, de esta los empleados descubren como sus visiones personales cobran vida en la visión de la organización, porque sienten que caminan en la misma dirección.  Las personas que se resisten a los cambios suelen tener cierto desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad de un individuo durante un periodo de cambio, por lo se trabaja directamente con ellos para identificar los obstáculos que dificultan la aceptación y la aplicación del cambio, así mismo como para el cumplimiento de las metas.

Trabajo en Equipo

• Hay verdadera sinergia y se maximizan las competencias de la gente.  Todos están comprometidos para alcanzar y lograr los resultados. Hay una acción coordinada. Hay dialogo y cooperación dentro de cada función y equipo de trabajo.

Supuestos Básicos Fundamentales

Confianza Gerentes/Empleados

• La organización crece cuando la GENTE como EQUIPO está participando en los procesos de gestión, toma de decisiones, definición de objetivos, etc., lo cual demanda, como líderes, apoyarnos en las habilidades, talentos y recursos de otras personas para lograr una gestión efectiva.     

Valores

• No podríamos lograr altos estándares en nuestro desempeño en procesos de cambio sino trabajamos concientemente en el conocimiento de nuestras capacidades personales.  Esto implica identificar el manejo que hacemos de nuestras emociones, de los factores personales que afianzan relaciones perdurables tales como la confianza, la integridad y el reconocimiento de una escala de valores que inspiran nuestras decisiones y acciones cotidianas.  Se cuenta con un programa de inducción y mentoring, el es un proceso estructurado el cual fue diseñado con la finalidad de ayudar a nuestros empleados a comprender como funciona la organización, a integrarse dentro del ambiente laboral y a comprender nuestro sistema. 

• Sus objetivos son:

1.  Facilitar una transición al nuevo ambiente laboral
2. Promover la adquisición rápida de herramientas para un trabajo exitoso, crecimiento profesional y avances en su carrera.
3. Dar soporte a los empleados cuando adquieren mayor responsabilidad

Evaluación de la Cultura Organización

Herramientas para evaluar la cultura organización

• Se realizan encuestas de satisfacción frecuentemente, con la finalidad de establecer el nivel de satisfacción actual del personal, mediante el sondeo de las áreas que componen el ambiente laboral, la percepción de avance con respecto a la encuesta anterior y de las acciones que se ejecutaron producto de los resultados obtenidos de mediciones anteriores.
  
• Dentro de los objetivos específicos de este proceso puedo mencionar:  Detectar áreas de satisfacción e insatisfacción en el ambiente laboral; Establecer si existe percepción de avance, gracias a las acciones ejecutadas, con respecto a la encuesta anterior; Establecer áreas de oportunidad de mejora que no hubieran sido detectadas o atendidas aún; Reforzar acciones que de acuerdo a la percepción del personal, han sido efectivas en la mejora del ambiente laboral; Impacto de los cambios que han ocurrido después de realizada la encuesta anterior, y percepción de cómo han sido manejados.  Que se evalúa: Ambiente de trabajo y recursos; Metas personales a futuro; Desarrollo de carrera; Aprendizaje; Liderazgo; Reconocimiento y motivación; Relaciones dentro del área; Relaciones con otras áreas; Relaciones con otras áreas y Cambios recientes.  Los resultados de la encuesta, en general, tienden a ser positivos; se hace un plan de trabajo para trabajar sobre los puntos de mejora. 

• Desempeño/Evaluación - Se promueve en el proceso de evaluación del desempeño  la Responsabilidad conjunta del empleado y supervisor en el proceso; los criterios de desempeño  están vinculados a los logros empresariales  y a las metas del grupo de trabajo identificadas.
   
• Satisfacción de los Empleados - Empleados satisfechos producen satisfacción; se trabaja constantemente en encontrar mecanismos para desarrollar oportunidades y retos son muy importantes para mantener el trabajo atractivo y emocionante; crear una cultura abierta en que los que los empleados y los directivos pueden llamarse unos a otros la atención sobre las propias responsabilidades; donde haya libertad sirve para darles a los empleados el espacio necesario para que desarrollen sus propias iniciativas y para crear un sentido de propiedad.
   
• Crecimiento y Desarrollo - Es una organización que valora a sus empleados y la manera en que trabajan, y que demuestra esta valoración, está confirmando su confianza en ellos. La confianza y el respeto mutuo son muy importantes. La medida en que los directivos se muestran comprometidos con la situación laboral de los empleados, el feedback por parte de compañeros de trabajo y el respeto mutuo, son aspectos que los empleados nombran en este contexto.